上一篇文章《》解释了劳动法中关于公司解雇员工的规定。 可见，如果一家公司想要解雇员工，特别是想让员工不花一分钱就离开，其实方法并不多，而且也比较困难。
企业人员不花钱让员工自愿离职的常用方法是通过威逼利诱的方式说服员工自愿离职。 例如，如果形势太紧张，辞职被证明是不雅观的，并且下一份工作的背景调查也很困难，那么就会鼓励员工自愿离开。
但事实上，大多数方法都是纸老虎。 员工只要了解一点劳动法，就可以快速发现人事漏洞，保护自己的合法权益。
比如下面这个案例，一群朋友在一家公司工作了7年。 由于公司收集了所谓“能力不符合岗位要求”的证据，他们担心被解雇，想在工作期间主动辞职或跳槽。
要知道，如果你主动辞职，你就放弃了公司的经济补偿。 你一分钱都不会拿，你可以主动离开，不会给公司增加任何麻烦。 企业人员最喜欢的是懂事听话、不懂劳动法的员工。
看过我上一篇文章《》的读者应该知道，公司想要因为你“不能满足工作要求”而解雇你是非常困难的，而且失败率高达90%！
为什么？ 因为《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不符合劳动条件，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任劳动的，用人单位应当提前三十日书面通知劳动者。或追加支付工资后，劳动者领取一个月工资后，可以解除劳动合同。
法律非常严格。 注意这句话的意思。 我这里用红色标出的逗号“,”是“并且”的意思，也就是说即使公司证明你“不符合岗位要求”，仍然需要为你提供培训。 或者如果您调整工作岗位，仍无法胜任工作，我们可以与您协商解除劳动合同。 另外请注意，这种情况下，公司还需要给予N或N+1的经济补偿，但不是一分钱。
因此，对于上述案例中的群友来说，且不论公司关于你“能力不符合要求”的证据是否合法合理，即使合理，公司仍然需要安排培训或调整你的工作岗位，距离合法解雇你还有很长的路要走。 几步之遥。
这位群友已经在公司工作7年了。 他建议你等到HR部门主动找你谈话、协商，拿到N+1经济补偿后再走。 这是一笔相当大的钱。 此时不宜在职跳槽，以免这种行为成为人员的把柄； 也不应该主动辞掉工作，跳入公司设计的陷阱。
如上所述，公司不花一分钱让员工自愿辞职的方法就是劝退。 常见的理由是你“能力不行”、“大家都说你不好相处”、“你连续几个季度没有完成销售指标”等等，有点像“CPU你”，让你感到羞愧，对不起领导、对不起公司，主动辞职。
除了上述方法之外，人力资源中还有一个常用的方法，那就是“你的简历被发现是假的”！
“你的简历被发现造假”这句话确实很可怕，因为每个人的简历都或多或少有点缀的成分。
今天我们就重点探讨一下这个问题。 主要内容如下：
一、企业通过伪造简历解雇员工的法律依据
2、以“简历造假”为由解雇员工的几种方式
3、只要你被发现有欺诈行为，你就一定会被解雇吗？
一、企业通过伪造简历解雇员工的法律依据
劳动合同法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
2）严重违反用人单位规章制度的；
3）严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的；
4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响用人单位工作任务的完成，或者经用人单位提出改正后拒不改正的；
5）因本法第二十六条第一款第一款规定的情形（即以欺诈、胁迫或者乘人危险，使对方订立或者改变劳动合同的情形）致使劳动合同无效的。劳动合同违背真实意思，导致劳动合同无效）
（六）依法追究刑事责任的。
上述六项是劳动法中少数允许合法解雇员工且无需赔偿的条款，因此不少HR开始寻找其中的“破绽”，尤其是第一、二、五项。我们将讨论下面分别对它们进行说明。
二、企业以“简历造假”为由解雇员工的几种方式
1）途径一：证明员工在试用期内简历虚假，不符合聘用条件
这里企业人员的依据是上述劳动法第三十九条第一项，即“劳动者在试用期内被证明不符合用工条件”。
如何证明员工不符合聘用条件？ 可能是“无能”，也可能是“虚假简历”。
如上所述，企业要证明员工“无能”是很困难的，而且费时费力。 因此，更容易从“简历造假”入手，找出简历中的缺陷。 这种方法用于企业人事管理。 应用很广泛。你可以看一下游兄的文章“”“”“”，有很多相关的案例。
不过，这种解雇途径也有一定的限制，并且只有在试用期内才可行。 如果试用期满，即使发现员工有伪造简历的行为，用人单位也不能通过这种方式解雇员工。
试用期过后，我还能解雇造假简历的员工吗？ 答案是肯定的，只是人员使用的方法和路径不同。 我将在下面扩展第二条和第三条路径。
2）途径二：以简历造假构成“严重违反用人单位规章制度”为由解雇员工
该办法的依据是上述劳动法第三十九条第二款“严重违反用人单位规章制度的行为”。
使用此路径的先决条件是：
一、公司在规章制度中明确规定，简历造假属于严重违反公司规章制度的行为；
二是规章制度需要经过民主公开程序；
第三，公司有证据证明员工有相应行为。
如果符合上述条件，公司可以以行为“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同。
这里的公司规章制度可以是《员工手册》，也可以是与员工签订的《劳动合同》、《入职协议》等。
3）路径三：以简历造假构成“诈骗”为由，主张劳动合同无效并解雇员工
该办法的依据是上述劳动法第三十九条第五项规定“有本法第二十六条第一款第一项规定情形的劳动合同无效”（即：以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段，致使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效）
HR采取这种解雇员工的路径时，需要同时满足以下三个条件：
首先，有证据证明员工存在欺诈行为（员工本人承认，或者员工之前工作的公司证明员工伪造了自己的经历，比如工龄、职级等）
其次，公司违背真实意愿聘用了该员工。 （即公司需要证明聘用该员工的真实意图，以说明聘用该员工是否符合其真实意图。招聘意图一般体现在招聘广告、招聘要求、职位JD中）
第三，员工的舞弊行为与公司违背员工真实意愿录用员工之间存在因果关系。 换句话说，一定是该员工的欺诈行为导致公司聘用了该员工。 如果员工没有欺诈，公司就不会雇用该员工。
3、只要你被发现有欺诈行为，你就一定会被解雇吗？
答案是不一定，有以下几种情况。
1）根据路径一“证明员工试用期内简历虚假、不符合聘用条件”解雇员工必须在试用期内办理，否则无效。
2）以路径二“伪造简历构成严重违反用人单位规章制度”为由解雇员工，要求公司制定“伪造简历构成严重违反用人单位规章制度”的规章制度和雇主的规定”。
3）以路径三中“伪造简历构成诈骗罪”为由解雇员工，需满足“员工的欺诈行为与公司录用该员工与其行为之间存在因果关系”的要求。真实的意愿。”
这句话很难理解，我们举个例子。
例如，某公司的招聘要求是“本科以上学历，机械工程专业，最好有3-5年制造业工作经验”。 小明符合要求，但他在简历中写着“已获得PMP证书”。 事实上，既然他没有取得PMP证书，公司就不能因此而解雇小明，因为“他是否取得PMP证书”和“公司录用了小明”之间不存在因果关系。
再比如，小张入职后不久就已婚并怀孕，但入职前她在简历或员工信息表上填写了未婚状态。 这样的话，公司就很难因为她已经结婚而以隐瞒怀孕为由解雇她了。 或者怀孕不能成为完成工作的先决条件。 除非公司能够证明这个职位不适合怀孕的女员工，否则即使是打官司，也很有可能会败诉。 此外，该公司的行为也可能被视为歧视，需要承担一定的法律责任。
类似案件如（2019）粤1971民初30832号，如果您有兴趣，可以在“中国裁判文书网”了解该案件。
4）如果公司发现员工简历造假后，没有立即解雇该员工，而是与该员工协商调岗，那么公司后续以该员工的个人情况为由解雇该员工将不会获得法律支持。简历是假的，因为公司的转岗行为证明该员工的简历造假并不是公司解雇该员工的真正原因。 （强调一点，这是员工简历造假后难得的自救方式，必须先打情感牌，协商内部调动。）
从以上分析可以看出，并不是所有的“简历造假”行为都可以被公司无偿解雇。 主要因素是舞弊的程度以及舞弊与公司录用你之间是否存在因果关系。
建议大家尽量保持简历的真实性。 毕竟，弄虚作假是失信行为，不符合国家倡导的社会主义核心价值观。 因此，即使与公司陷入僵局，进入仲裁或诉讼阶段，法官也更有可能倾向于胜诉。 公司这边。
今天的分享就到这里，希望大家都不会被解雇！
结尾
大家好，我是尤哥哥。 感谢我的老群友屠灵子的以上分享。
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